Resort pracy odpowiedział na interpelację w sprawie wiadomości służbowych wysyłanych poza godzinami pracy. MRiPS stoi na stanowisku, że pracownik nie ma obowiązku pozostawania w kontakcie z pracodawcą.
Odpowiadając na interpelację nr 31956 Pana Posła Artura Szałabawki w sprawie wiadomości służbowych wysyłanych poza godzinami pracy, przekazaną przy piśmie z dnia 9 marca 2022 r., znak: K9INT31956 , uprzejmie proszę o przyjęcie następujących informacji.
Na wstępie należy zaznaczyć, że obecnie wykonywanie pracy zdalnej przez pracowników regulują przepisy art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2021 r. poz. 2095, z późn. zm.). Pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy.
Powołana wyżej regulacja obowiązuje tymczasowo, w związku z wystąpieniem stanu epidemii i może być stosowana tylko przez okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz przez okres 3 miesięcy po ich odwołaniu. W związku z tym pojawiły się liczne postulaty zarówno od pracowników jak i od organizacji pracodawców, które dostrzegły zalety tej formy wykonywania pracy, aby pracę zdalną wprowadzić jako rozwiązanie stałe do Kodeksu pracy, umożliwiając w efekcie stronom stosunku pracy stosowanie tej formy wykonywania pracy także po odwołaniu stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej.
Z uwagi na upowszechnienie się podczas epidemii wykonywania pracy w formie pracy zdalnej oraz zgłaszane postulaty dotyczące możliwości jej kontynuowania także po odwołaniu stanu epidemii, przygotowany został projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UD318), mający na celu wprowadzenie pracy zdalnej na stałe do Kodeksu pracy. W dniu 20 stycznia br. projekt został przyjęty przez Stały Komitet Rady Ministrów, który rekomendował go Radzie Ministrów. Obecnie projekt jest przedmiotem prac Komisji Prawniczej. Po przyjęciu projektu przez Radę Ministrów, zostanie on skierowany do prac parlamentarnych.
Należy podkreślić, że zarówno obecnie obowiązujące przepisy ww. ustawy z dnia 2 marca 2020 r., jak i rozwiązania prawne zaproponowane w ww. projekcie ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, nie przewidują szczególnych regulacji w zakresie czasu pracy pracowników wykonujących pracę zdalnie. Praca świadczona zdalnie polega bowiem jedynie na innym określeniu miejsca wykonywania pracy, którym zwykle jest miejsce zamieszkania pracownika (a nie np. siedziba zakładu pracy), pozostając bez wpływu zarówno na organizację czasu pracy jak i na rozliczanie czasu pracy pracownika.
W związku z powyższym kwestie dotyczące pozostawania pracownika w kontakcie z pracodawcą po normalnych godzinach pracy (tj. w ramach czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy), są regulowane tak samo w przypadku pracy wykonywanej w trybie stacjonarnym i w przypadku pracy świadczonej zdalnie.
Prawo pracowników do niepozostawania z pracodawcą w kontakcie za pośrednictwem różnego rodzaju mediów elektronicznych w czasie wolnym od pracy jest określane potocznie jako prawo do bycia off-line (prawo do odłączenia się). Na gruncie przepisów Kodeksu pracy prawo to gwarantują pracownikom przepisy o czasie pracy, w szczególności dotyczące norm, wymiaru i rozkładu czasu pracy, pracy w godzinach nadliczbowych, dyżuru oraz okresów minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (dalej: k.p.), pracownik jest obowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy w czasie stanowiącym jego czas pracy, tj. w godzinach pracy wynikających z obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Poza takimi godzinami pracy, pracodawca może polecić pracownikowi pracę nadliczbową na podstawie art. 151 § 1 k.p., zgodnie z którym praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna m.in. w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy.
Szczególne potrzeby pracodawcy, które uzasadniają pracę w godzinach nadliczbowych, to sytuacje wyjątkowe, nie pozwalające na planowanie pracy w godzinach nadliczbowych. Ocena zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy w rozumieniu tego przepisu, należy do pracodawcy. Nie oznacza to jednak dowolności w zakresie wydawania przez pracodawcę poleceń wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Zlecanie pracy nadliczbowej w sposób powtarzalny, ciągły (czy też stały), a nie w sytuacjach wyjątkowych (czy nadzwyczajnych), nie może być uznane za mające podstawę prawną w treści art. 151 § 1 pkt 2 k.p.; może być natomiast ocenione jako łamanie przez pracodawcę zakazu planowania pracy w godzinach nadliczbowych.
Należy podkreślić, że wykonywanie pracy nadliczbowej podlega rekompensacie dodatkiem do wynagrodzenia albo czasem wolnym (na zasadach określonych odpowiednio w art. 1511 i art. 1512 k.p.).
Ponadto pracodawca może zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru (tj. pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę – zgodnie z art. 1515 § 1 k.p.). Pełnienie dyżuru, z wyjątkiem dyżuru domowego, także podlega rekompensacie – czasem wolnym albo wynagrodzeniem (na zasadach określonych w art. 1515 § 3 k.p.).
Należy mieć na uwadze, że zarówno wykonywanie pracy nadliczbowej, jak i pełnienie dyżuru nie może co do zasady naruszać minimalnych okresów nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego pracownika. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 132 k.p.) oraz prawo do minimalnego odpoczynku tygodniowego, którego czas powinien wynosić co do zasady co najmniej 35 nieprzerwanych godzin odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 133 k.p.). Zarówno odpoczynek dobowy, jak i tygodniowy, są okresami przeznaczonymi na odpoczynek pracownika i mają być wolne od wykonywania obowiązków służbowych.
Podsumowując, w świetle przepisów Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy tylko w czasie pracy, tj. w godzinach pracy wynikających z jego rozkładu czasu pracy. Poza takimi godzinami pracy, pracodawca może polecić pracownikowi wyłącznie pracę nadliczbową albo zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru, z uwzględnieniem wymaganych przepisami Kodeksu pracy okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego pracownika. Ponadto, zarówno wykonywanie pracy nadliczbowej, jak i pełnienie dyżuru (z wyjątkiem dyżuru domowego) podlega rekompensacie.
W konsekwencji, pracownik nie pozostając w dyspozycji pracodawcy w ramach godzin pracy wynikających z jego rozkładu czasu pracy, pracy nadliczbowej bądź dyżuru, nie ma obowiązku pozostawania w kontakcie z pracodawcą, w tym za pośrednictwem różnego rodzaju środków komunikacji elektronicznej, w celu wykonywania pracy.
W świetle powyższego, nie wydaje się konieczna zmiana przepisów Kodeksu pracy o czasie pracy w kierunku postulowanym w interpelacji.
źródło: sejm.gov.pl
