Koronawirus – wynagrodzenie, urlop i praca zdalna

45724

Wprowadzona w ostatnim czasie ustawa z dn. 02.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U z 2020 r. poz. 374) pozwala zastosować szczególne rozwiązania dotyczące pracy w okresie szczególnym, jakim jest zagrożenie koronawirusem.

Urlop

W związku z zagrożeniem koronawirsuem pracodawcy próbują organizować pracę zdalną. Jednak nie każdy  pracownik może wykonywać pracę w ten sposób. W związku z tym wielu pracodawców zadaje pytanie, czy  mogą zmusić pracowników do wzięcia urlopu wypoczynkowego na czas przestoju firmy?

NIE. Urlopu udziela się w terminie uzgodnionym pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Zatem w obecnej sytuacji pracodawca nie może zobligować pracownika do wzięcia urlopu na czas usunięcia przyczyny powodującej brak możliwości wykonywania pracy z powodu zagrożenia koranowirusem.

Czas przestoju

Zamknięcie zakładu pracy przez pracodawcę w związku z zagrożeniem koronawirusem jest sytuacją, kiedy pracownik jest gotowy do wykonywania pracy, ale nie wykonuje jej wskutek zaistniałych przeszkód. Jest to przestój. Jakie konsekwencje ma przestój dla pracownika i pracodawcy?

Przeszkoda może pojawić się wskutek okoliczności leżących po stronie:

  • pracodawcy – nie dostarczył materiałów do produkcji,
  • pracownika – zniszczył maszynę,
  • z przyczyn nie zawinionych – na przykład z powodu braku prądu, czy z powodu zagrożenia koronawirusem.

Wynagrodzenie

Przyczyna przestoju ma wpływ na wynagrodzenie pracownika. Jeżeli przestój powstał z przyczyn niezawinionych przez  pracownika pracownikowi przysługuje wynagrodzenie. Jeżeli zaś przestój powstał z winy pracownika – wynagrodzenie nie przysługuje.

W przypadku zagrożenia koronawirusem mamy do czynienia z przestojem nie zawinionym przez pracownika. Zatem zgodnie z art. 81 § 1 kp. przysługuje wynagrodzenie:

  • wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 20 zł za godzinę lub w stałej stawce miesięcznej, np. 4 tys. zł miesięcznie – ci pracownicy także w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia),
  • jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, tj. wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony % przychodu/dochodu/zysku).

Co ważne,  wynagrodzenie przestojowe dotyczy pracowników zatrudnionych na umowy o pracę.

Należy jednak pamiętać, że wynagrodzenie za czas przestoju  nie może być jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.  Zatem w 2020 roku Wynagrodzenie przestojowe nie może być niższe niż 2600 zł brutto miesięcznie.

Pracodawca może jednak  na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę.

 Praca zdalna

Jeśli to możliwe na mocy specustawy, czyli ustawy z dn. 02.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U z 2020 r. poz. 374) pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej.

Polecenie pracodawcy

Obowiązkiem pracownika jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). Dotyczy to także polecenia pracy zdalnej.

Odmowa wykonania polecenia pracodawcy, o ile nie jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę, może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej. Zgodnie z art. 108 § 1 k.p. pracodawca może stosować karę upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, jak również przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

Forma polecenia pracy zdalnej

Ustawa o zwalczaniu COVID-19 nie wskazuje formy polecenia pracy zdalnej, zatem takie polecenie może zostać wydane w dowolnej formie, również ustnie. Zarówno dla pracownika jak i pracodawcy dobrze byłoby pisemnie potwierdzić fakt polecenia pracy zdalnej np. pismem skierowanym do pracownika albo służbowym e-mail.

Ustawa nie przewiduje obowiązku uzasadniania polecenia pracy zdalnej. Stanowi natomiast, że pracodawca może polecić pracownikowi pracę zdalną tylko w celu przeciwdziałania COVID-19. Polecając pracownikowi pracę zdalną pracodawca powinien więc działać w tym celu.

Okres pracy zdalnej

Ustawa o zwalczaniu COVID-19 nie określa maksymalnego okresu wykonywania pracy zdalnej. Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy – może to być czas oznaczony, jednakże uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19. Jednocześnie należy wskazać, że art. 3 ustawy utraci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy. Wydaje się zatem, że czas, na jaki pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, nie może wykraczać poza ww. okres.

Ponadto dopuszczalne jest zarówno skrócenie jak i wydłużenie okresu świadczenia pracy zdalnej na czas oznaczony i uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19.

Kiedy i gdzie

W rozumieniu art. 2 ust. 2 ustawy o zwalczaniu COVID-19 za „przeciwdziałanie COVID-19” rozumie się wszelkie czynności związane ze zwalczaniem zakażenia, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się, profilaktyką oraz zwalczaniem skutków choroby. Zatem przesłanki polecenia pracownikowi pracy zdalnej są szerokie i w praktyce każdy pracodawca, choćby ze względu na profilaktykę, może polecić pracownikom pracę zdalną.

Zgodnie z art. 3 ustawy o zwalczaniu COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Takie brzmienie przepisu wskazuje, że pracodawca może powierzyć wykonywanie pracy zdalnej także w innym miejscu niż dom pracownika.

Przepisy ustawy nie odwołują się do warunków mieszkaniowych lub rodzinnych pracownika przy polecaniu pracy zdalnej. Jednak w przypadku zgłoszenia przez pracownika braku możliwości świadczenia pracy w miejscu zamieszkania, pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi inne miejsce wykonywania pracy zdalnej.

gr., źródło: KP, PIP, Ustawa o zwalczaniu COVID-19

Treść tylko dla zalogowanych Użytkowników!