Zwolnienie pracownika, a konsekwencje sprawy w sądzie pracy, gdzie pracownik wnioskuje o przywrócenie do pracy
„Zatrudniłam kucharkę na umowę na okres próbny 3 m-cy. Następnie umowa na 1 rok na czas określony i kolejna na 2 lata. Aktualnie obowiązująca umowa była zawarta do 06.12.2020 r. Pracownica w sierpniu skończy 59 lat. W związku z koniecznością zamknięcia placówek oświatowych pracownica od 12 marca była w gotowości do pracy, pobierała wynagrodzenie, lecz nie świadczyła pracy. Aby nie generować dalszych kosztów, zwłaszcza że nie mam pewności w sprawie kontynuowania pracy placówki od IX (rezygnacja kilkunastu klientów) powiadomiłam pracownika o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem 1 m-cznego okresu wypowiedzenia, który ma upłynąć 31.05.2020 r. Jako powód wypowiedzenia: zawieszenie placówek oświatowych w związku z koronawirusem COVID-19. Pracownica została powiadomiona telefonicznie przy świadku o wypowiedzeniu oraz zdjęcie wypowiedzenia otrzymała na sms. Nie zgodziła się, aby stawić się w pracy i wypowiedzenie odebrać. W dniu dzisiejszym otrzymałam poniższy wniosek pracownika o przywrócenie do pracy. W przypadku braku takiej decyzji o skierowaniu sprawy do sądu pracy. Proszę o interpretację czy jako pracodawca mam obowiązek przywrócenia osoby do pracy? Nie mam dla niej pracy, wysoce prawdopodobne, że będę zamykać placówkę, bo nie będzie chętnych, aby płacić za prywatne usługi oświatowe. Na tę chwilę nie mam pracy dla pracownika, dlaczego mam ponosić koszty, których mogłabym uniknąć zwłaszcza, że mam płacić za gotowość do pracy, gdyż nikt nie jest w stanie przewidzieć czy i kiedy szkoły wrócą do pracy.
– Pismo pracownika: „Szanowna Pani, W związku z otrzymanym wypowiedzeniem, wnoszę o przywrócenie do pracy i zgłaszam gotowość do pracy. Wypowiedzenie zostało złożone z naruszeniem przepisów prawa, a ponadto przyczyna wypowiedzenia nie jest dla mnie jasna i zrozumiała. Pracodawca naruszył Art. 39 Kodeksu pracy, który ustanawia zasadę, że Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zostało to potwierdzone również w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Jak potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku o sygnaturze II PK 50/14 z dnia 18-12-2014, Pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony podlega ochronie przedemerytalnej, nawet jeśli zawarta umowa wygasa przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego. Prawidłową jest wykładnia prowadząca do stwierdzenia, że ochrona zatrudnienia z art. 39 KP zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony zawartej na czas upływający przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Stosowanie tej regulacji (ochrony zatrudnienia) warunkują tylko dwa warunki. Pierwszy to osiągnięcie wieku przedemerytalnego, który jest krótszy od wieku emerytalnego o 4 lata. Drugi to okres zatrudnienia, który umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. Wykładnia art. 39 KP nie uprawnia do wprowadzenia dodatkowego warunku, że ochrona zatrudnienia obejmuje tylko umowy o pracę na czas określony, które zostały zawarte na czas nie krótszy niż pozostały do osiągnięcia wieku emerytalnego. 2. Nieuprawnione jest wnioskowanie, że skoro przepis art. 39 KP używa zwrotu „okres zatrudnienia”, to wszystkie warunki muszą być spełnione w konkretnym (jedynym) układzie, czyli w ostatnim zatrudnieniu pracowniczym (stosunku pracy). Punktem odniesienia dla wypowiedzenia (zdarzenia istotnego w sprawie) są tylko dwie kwestie, czyli czy pracownik osiągnął wiek, w którym brakuje mu nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego i czy okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Z regulacji nie wynika, że ochrona zatrudnienia obejmuje tylko tych, którzy umowę o pracę na czas określony mają zawartą co najmniej na czas do osiągnięcia wieku emerytalnego. Na podkreślenie zasługuje okoliczność, iż Trybunał Konstytucyjny orzekł, iż Art. 50 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2018 r. poz. 917, ze zm.) w zakresie, w jakim nie przyznaje pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną wynikającą z art. 39 tej ustawy, któremu umowę o pracę zawartą na czas określony wypowiedziano z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, prawa żądania orzeczenia przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia tej umowy, a w razie jej rozwiązania – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, jest niezgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Na marginesie zaznaczam, że na wypowiedzeniu jest błędne pouczenie o terminie odwołania do Sądu pracy. Wskazała Pani 7 dni, a obecnie przepisy przewidują 21 dni na odwołanie. Jak stanowi Art. 264 Kodeksu pracy § 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. § 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. W związku powyższym, wnoszę o przywrócenie do pracy. W przeciwnym wypadku zmuszona będę do złożenia odwołania do sądu pracy.”
Na wstępie warto zaznaczyć, że pomimo obecnej sytuacji, która trudna jest zarówno dla pracodawców, jak i pracowników w mocy pozostają przepisy Kodeksu pracy traktujące o sposobach rozwiązania umowy o pracę. A zatem, umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez zachowania okresu wypowiedzenia oraz z upływem czasu, na który została zawarta. Co więcej, sytuacja związana z wirusem SARS-CoV-2 w żadnym stopniu nie zmienia zasad wypowiadania umów o pracę.
Regulacje zawarte w …
